Перестройка в области управления библиотечным делом, вызванная изменениями в жизни страны и общества в начале 90-х годов теперь уже прошлого столетия, потребовала изменения региональной кадровой политики, в том числе и на уровне каждого библиотечного учреждения. Для Сахалинской ОУНБ это выразилось в стремлении восполнить те потери в ежегодном пополнении новыми специалистами, которые она понесла в результате разрыва прежних отношений с Вузами и средними специальными учебными заведениями культуры. В новых экономических условиях, когда средств на обучение специалистов за пределами области, оплату проезда к месту учебы и обратно не стало, когда приглашать выпускников, не имея возможности, как прежде, обеспечивать их жильем органы культуры региона перестали, перед СахОУНБ с особой остротой встала задача использования с наибольшей эффективностью потенциала уже имеющихся сотрудников и разработка системы обучения и повышения квалификации вновь принимаемых молодых библиотекарей, особенно из числа не имеющих специального библиотечного образования. Этот период совпал и с появлением в библиотеках новых специальностей, прежде всего, в связи с автоматизацией библиотечных процессов и гуманизацией библиотечного обслуживания.

Это особенно важно при заполнении вакансий: в СахОУНБ существует порядок, при котором на открывшуюся вакансию в каком-либо структурном подразделении могут претендовать сотрудники из любого другого подразделения. Основанием для занятия должности является наилучшее соответствие профессиональных качеств сотрудника требованиям, предъявляемым к нему на конкретном участке работы.

Этот же принцип лежит и в основе процедуры принятия на работу новых сотрудников. В СахОУНБ разработан вопросник для первого собеседования сотрудника отдела кадров с претендентом на открывающуюся вакансию. Вторым шагом является, так называемая “пробная” работа в качестве волонтера (т.е. бесплатно) в течение нескольких дней, когда практикой проверяется соответствие представления о характере работы в том или ином отделе претендента на должность аттестационным требованиям. Особенно важно соблюдение этого порядка, если у претендента нет библиотечного образования. Насколько это позволяет избежать ошибок в дальнейшем говорят следующие данные: в 2000 году из 11 претендентов на занятие вакансий после собеседования и “пробной” работы осталось 7, остальные отказались, заявив, что это “не то, что они думали”, или “слишком много требований для такой зарплаты”.

Успешно прошедшие собеседование и “волонтерский” этап принимаются на работу с испытательным сроком, (в соответствии с законодательством о труде), что оговаривается в приказе. А в конце испытательного периода проходит второе собеседование при участии руководителя отдела, во время которого не только дается оценка работе, выполняемой претендентом, но и, в свою очередь, выслушивается его мнение.

После испытательного срока часть претендентов также отсеивается, но теперь уже — в подавляющем числе случаев — как не соответствующие требованиям должностной инструкции, остальные становятся полноправными сотрудниками библиотеки. Должностная инструкция является главным документом кадровой политики СахОУНБ , она четко определяет круг обязанностей по каждой должности. В СахОУНБ это далеко не формальный документ, составленный раз и навсегда. Должностные инструкции работников пересматриваются, дополняются в случае изменения задач и направления деятельности структурного подразделения, которые закрепляются Положением о конкретном отделе или секторе. Любые изменения в деятельности библиотеки конкретизируются в должностных инструкциях. Например, в последние годы в должностные инструкции всех категорий работников внесено требование владения компьютерной грамотностью, умение работать в условиях внедрения новых библиотечных технологий, т.к. в библиотеке автоматизированы практически все рабочие места.

В должностных инструкциях определены основные задачи и обязанности, закрепленные за должностью, место должности в общей структуре кадров, уровень внутренних и внешних связей, условий работы (в т.ч. режим трудового дня, выходные дни, техническое обеспечение рабочего места), требования к профессиональной подготовке, способ контроля за качеством работы и оценки.

В СахОУНБ большое внимание уделяется внедрению утвержденных норм времени на все виды работ, выполняемых в библиотеке. Поэтому в должностных инструкциях записано, что контроль осуществляется на основе ежедневного учета выполняемой работы в соответствии с утвержденными нормами времени на библиотечные процессы. Соответствие требованиям количества и качества отдельных видов работ, выполняемых сотрудником, определяется на основе анализа ежемесячного отчета о затратах рабочего времени, наблюдения и других методов, а также с учетом претензий со стороны смежных отделов, администрации, пользователей. Оценкой качества служит повышающий и/или понижающий коэффициент при определении меры поощрения или взыскания. С целью установления объективного контроля, сотрудники участвуют в работе по нормированию процессов.

Должностные инструкции сотрудников СахОУНБ определяют не только их обязанности, но и права: вносить предложения, направленные на улучшение качества и повышение эффективности работы, охраны труда в библиотеке; участвовать в обсуждении планов и отчетов структурного подразделения, кандидатур на поощрение или привлечение к взысканию; по всем вопросам, находящимся в компетенции руководителя подразделения, но не решаемых им, обращаться к заместителю или директору библиотеки.

Для выявления потенциала сотрудников, в каждом подразделении из всего перечня выполняемых работ выделены блоки:

1) процессы, выполнение которых требуют наибольшей квалификации;

2) процессы, для выполнения которых достаточно средней квалификации;

Этой же цели — профессиональному росту — служит аттестация. Согласно Положению, в СахОУНБ все работники проходят аттестацию один раз в 5 лет. Однако, Положением об аттестации предусматривается, также, ежегодная оценка труда работника, которая включает в себя собеседование, заполнение специальных форм и написание краткого отчета, где анализируется работа за год с указанием достижений и проблем. Так, например, “Форма для контроля выполнения целевых заданий включает в себя следующие разделы: целевое задание на период; конкретные средства (процесс выполнения); степень сложности каждого этапа задания(сложное, обычное, легкое) и процент соотношения; критерий оценки(по пятибалльной системе); требующие внимания моменты, рекомендации по заданию (заполняется руководителем). “Форма для оценки персонала” кроме этого предполагает следующие критерии:

а) активность (было ли позитивное включение в работу — без жалоб на “невозможность” и с активным использованием всякой “возможности”;

б) открытость для совместной работы (не было ли эгоистического поведения, оказывалась ли необходимая помощь и предоставлялась ли информация руководителям, коллегам, другим подразделениям);

г) дисциплинированность (выполнялись ли нормы, производственные правила и предписания.).

а) знания (имеются ли практические знания, необходимые для выполняемой работы; имеются ли широкие познания в области данной работы);

б) принятие решения (было ли трезвое разделение решений, принимаемых оперативно и на основе обстоятельного анализа в зависимости от хода выполняемый работы; было ли логичным выражение мнения в ходе обсуждения работы, при принятии решения, учитывалась ли психология участников обсуждения, выслушивались ли возражения и мнения других до конца, прилагались ли усилия к сохранению творческих, доброжелательных отношений, принимались решения только на уровне улучшения деталей, или направленные на всю проблему);

в) новаторство (не было ли “сползания” в повторение старого; были ли мероприятия или предложения, содержащие оригинальные, свежие идеи, соответствующие времени.).

Для руководителей структурных подразделений эта форма включает также и возможность оценить уровень и качество руководства (направлено ли руководство на развитие достоинств и компенсацию недостатков подчиненных, с учетом их способностей и характера, осуществлялся ли перенос собственного ноу хау на уровень организации).

Ежегодные отчеты и формы дополняют другие документы, необходимые для предоставления на аттестацию. Утвержденная должностная инструкция является основным из них, т.к. группа экспертов из числа членов аттестационной комиссии, прежде всего знакомится с результатом труда аттестуемого непосредственно на его рабочем месте, проверяя соответствие всех положений и требований должностной инструкции действительному положению дел.

По результатам аттестации дается оценка и рекомендации по дальнейшему совершенствованию профессионального уровня, выявляется и уточняется резерв на замещение должностей с более высоким разрядом; повышается или подтверждается разряд, либо выносится решение о несоответствии (в случае невыполнения или выполнения с низким качеством отдельных требований должностной инструкции) и понижении разряда.

Таким образом, аттестация и проведение ежегодной оценки работы на основе единых требований позволяет сотрудникам библиотеки, при стремлении к профессиональному росту, добиться осуществления своих притязаний на более высокий разряд, либо на занятие более привлекательной (с точки зрения сотрудника) должности. На наш взгляд, сопоставимые требования к специалистам одного уровня, заложенные в должностных инструкциях, аттестационных формах; внедрение норм времени на библиотечные процессы позволяют наиболее объективно подходить к оценке кадров с точки зрения их соответствия занимаемой должности и потенциальных возможностей. И, при необходимости, производить кадровые перемещения, руководствуясь, прежде всего, уровнем соответствия профессиональных и личных качеств сотрудника должностным обязанностям, а не возрастом, стажем или прошлым опытом.

Практика СахОУНБ говорит о том, что такой подход, такое выстраивание кадровой политики как раз и дает возможность молодым специалистам заявить о себе, а тем, кто работает давно и успел занять определенное место в иерархии должностей постоянно стремиться к подтверждению своего статуса.

Результаты аттестации и ежегодной оценки лежат в основе разработки программ обучения и повышения квалификации специалистов различных уровней. В соответствии с Положением о системе повышения квалификации библиотечных работников СахОУНБ, все вновь принимаемые работники проходят через обучение непосредственно на рабочем месте, по специально разработанной программе с обязательной сдачей зачета. Практикумы на рабочих местах могут быть организованы и в связи с изучением нового технологического процесса или операции, либо при переходе из одного структурного подразделения в другое. Сотрудники привлекаются к участию в семинарах, научно-практических конференциях, проходят обучение на областных курсах повышения квалификации. Практикуется изучение иностранных языков на специальных курсах.

Для сотрудников открыты курсы пользователей информационными ресурсами Интернет, проводятся тренинги по программе “Электронная информация для библиотек”, работает школа библиографа, организованы индивидуальные и групповые занятия по овладению компьютерной грамотностью, по совершенствованию навыков работы с библиотечной программой “Мамонт”.

Не смотря на принимаемые меры, проблема качества повышения квалификации, наиболее оптимальной организации непрерывного библиотечного образования, остается. Особенно это касается главных и ведущих специалистов руководящего звена: заведующих отделами, секторами, руководителей групп, а также библиографов и методистов. С целью повышения качества обучения этой категории специалистов для проведения целевых семинаров приглашаются преподаватели СахГУ, ХГИИК и научные сотрудники ГПНТБ СО РАН. В настоящее время решается вопрос о создании центра непрерывного библиотечного образования на базе областных курсов повышения квалификации. Кроме традиционного обучения на областных курсах повышения квалификации и семинарах, только в течение последнего года три специалиста библиотеки (благодаря выигранным грантам) прошли стажировку в библиотеках США, один сотрудник принял участие в Межрегиональном совещании “Проблемы экологического образования и воспитания” (г.Владивосток). В соответствии с условиями гранта американской некоммерческой организации “Прожект Хармони, Инк”, зав. интернет-класса побывал на обучении и стажировке в гг.Владивостоке и Москве.

Полученные знания активно используются как непосредственно в работе, так и в проведении мероприятий по повышению квалификации работников библиотек области.

Требует решения и такая проблема, как возможность получения библиотечного образования теми сотрудниками, кто уже имеет высшее образование не по профилю. Островное положение Сахалинской области затрудняет выезд на учебу, даже в ХГИИК (велики транспортные расходы, и стоимость авиабилетов постоянно растет), поэтому, эту проблемы мы пытается решить на месте, опять же, с привлечением педагогов ХГИИК. Кафедрой ХГИИК по нашей просьбе, также разрабатывается программа краткосрочных (двух-трехнедельных) Высших библиотечных учебных курсов, где можно будет получать библиотечное образование по отдельным актуальным направлениям методом “погружения”.

Кроме того, учитывая потребности общества в новых библиотечных услугах, и в связи с гуманизацией библиотечного обслуживания, СахОУНБ предоставляет своим сотрудникам, специалистам с высшим библиотечным образованием возможность получения дополнительного высшего образования. Так, двое сотрудников получают юридическое образование, двое осваивают в областном институте усовершенствования учителей специальность социального педагога-психолога. В новом учебном году планируется открыть при одном из колледжей г.Южно-Сахалинска отделение, готовящее на базе высшего и среднего библиотечного образования специалистов в области новых информационных технологий. Все эти знания как нельзя кстати в работе современной библиотеки.

Нельзя не сказать о том, что повышению эффективности работы с кадрами способствовало принятие “Закона о библиотечном деле в Сахалинской области”, которым Сахалинской ОУНБ присвоен статус Центральной Государственной библиотеки Сахалинской области, а библиотечным работникам установлен повышающий коэффициент к зарплате, позволивший увеличить ее в два раза. Кроме этого, библиотечные работники всех государственных и муниципальных библиотек, в соответствии с Законом, получают процентную надбавку за непрерывный библиотечный стаж (от 10% через 3 года, до 40% при 15-летнем стаже). Это позволило не только остановить отток специалистов из СахОУНБ, закрепить кадры, но и повысить профессиональные требования к ним.

В заключении можно сказать, что кадровая политика СахОУНБ направлена на то, чтобы в условиях финансовой нестабильности, географической оторванности от центра и островного положения области, обеспечить качественный рост специальных знаний и навыков работников СахОУНБ, позволяющий соответствовать новым требованиям к уровню подготовки профессионального библиотекаря. До совершенства еще далеко, но звание Лауреата конкурса “Окно в Россию”, которое библиотека получила по итогам работы в 2000 году, говорит, в том числе, и о профессиональном уровне коллектива, о его способности решать задачи, поставленные временем.

Формированию кадровой политики помогает изучение отечественного и зарубежного опыта, творческое осмысление которого дает возможность поиска новых подходов к решению этой проблемы, поэтому, особенно важен обмен мнениями на профессиональных встречах, подобных этой авторитетной международной конференции.