Точность и обоснованность выбора приоритетов обучения, переподготовки управленцев – это мощный посыл для развития библиотек. Насколько готов к изменениям, к эффективной работе администра тивный аппарат, настолько может быть эффективной организация. К этим выводам приводит анализ опыта работы Тверской областной библиотеки в сфере повышения квалификации кадров, по крайней мере, это касается последнего десятилетия, связанного с кардинальными изменениями в обществе.

Впервые определенно и принципиально встал вопрос о выборе приоритетов в обучении директоров на региональном уровне в конце восьмидесятых. Это время положило начало радикальным изменениям в системе повышения квалификации. Сегодня можно сказать, на наш взгляд, что именно тогда обнажились все проблемы в подготовке библиотечных специалистов, а особенно руководителей библиотек, которые сопровождают нас все эти годы. Изменившаяся внешняя среда задела положение библиотек в обществе, предъявила требования к модернизации их деятельности, обслуживания населения. Кто и как должен производить изменения? Какие изменения? В прямом смысле это был вопрос выживания библиотек. Решение проблемы компетентности руководителей публичных библиотек, ЦБС было связано для методической службы областной библиотеки с реорганизацией системы повышения квалификации. Реально вопросами повышения квалификации в области занималась ОБ в сотрудничестве с курсами повышения квалификации при культпросветучилище.

Исходные позиции были достаточно сложные. Из 37 директоров 20 имели среднее библиотечное образование, высшее библиотечное – 12. Но и знания, полученные в высших и средних специальных учебных заведениях, были практически бесполезны для тех действий, которые надо было совершать директорам в качестве управленцев, при этом таковыми себя еще и осознать. В условиях смены структуры управления в обществе, системы взаимосвязей в нем большинство библиотекарей отрицало необходимость изменений в библиотеках, защищаясь традиционностью как гарантом стабильности. Не было необходимых знаний и навыков у специалистов ОБ, работающих в СПК, преподавателей курсов, а задача принципиальной смены программ обучения стояла жестко. Было принято решение об открытии областной школы руководителя. В сотрудничестве с курсами повышения квалификации удалось привлечь специалистов в области экономики, управления из университетов, научных институтов, федеральных библиотек. В рамках школы сделали переход от семинаров более всего связанных с пропагандой книги в свете решений пленумов и съездов для всех категорий специалистов на дифференцированное обучение директоров ЦБС и их заместителей по новым программам. Тогда впервые в течение 10 месяцев 1987-88 г.г. в школе изучались экономические методы управления, правовые аспекты деятельности руководителя, структура управления коллективом и т.д. Эта программа завершилась аттестацией директоров, двое из которых ее не прошли и были заменены. Последующие занятия в школе, которых было не менее 8-10 в год (с финансовой точки зрения такое еще было возможно), углубляли знания руководителей. Изучали опыт директоров продвинутых библиотек (выезжали в Москву в “Некрасовку”, Вязьму – в ЦБ, приглашали к себе директоров Стародубской ЦБС Брянской обл., Барановической Брестской обл.), приглашали с лекциями ведущих библиотечных специалистов Ленинграда и Москвы, специалистов смежных профессий, ученых-экономистов Твери.

Школа руководителя исчерпала себя в 1991 году, завершившись 5-дневным семинаром-деловой игрой “Новое в структуре и методах управления централизованными библиотечными системами”, проведенным научно-исследовательским и проектно-внедренческим центром культуры при РГБ. Деловая игра была направлена на закрепление знаний по темам “Библиотечный маркетинг”, “Психодиагностика личностных особенностей руководителя”, “Конфликт как средство управления”, “Разработка устава и проектов решений вышестоящего органа” и др. Анализируя действия руководителей в последующий период, наблюдая за деятельностью библиотек, пришли к выводу , что знания и навыки, полученные директорами в ходе обучения, надо поддерживать и побуждать применять их на практике, чтобы они не оказались пассивной информацией. Поэтому в течение 2-х лет последовала серия зональных семинаров-практикумов по названным выше проблемам. Обращаясь к опыту тех лет, их итогам, наверное, можно сказать, что в сознании руководителей возникло понимание важности управленческой деятельности и необходимости ею овладевать. У части из них появилась потребность в изменениях для коллектива, но у большинства – понимание необходимости перемен, реальность которых проецировалась на отдаленное будущее. Впрочем, уже ощущалась в библиотечной практике ориентированность на интересы местного сообщества, присутствовали попытки внедрения новых услуг.

Но внешняя среда менялась и усложнялась стремительно, вместе с этим усложнилась ситуация в самих библиотеках: в критическом режиме оказались процессы и ресурсы, обеспечивающие качество обслуживания, комплектование, в первую очередь, оплата труда персонала, финансирование материально-технического оснащения. И все это на фоне проникновения в библиотеки компьютерных технологий. Новые программы обучения мы создавали уже в партнерстве с Тверским гуманитарным институтом, с которым был заключен договор. Директора стали учиться на отделении менеджеров культуры.

К проведению занятий привлекались преподаватели из МГУК, С-Петербургской академии культуры, школы управления С-Петербургского отделения творческого союза работников культуры, специалисты из РГБ и РНБ, Министерства культуры, ВГБИЛ. В программы были заложены знания, опережающие практику многих руководителей, но мы намеренно ориентировались на людей, готовых освоить их и быть примером для остальных. Доминирующими темами стали:

• Законодательная база и правовой аспект деятельности библиотек
• Продвижение услуг и библиотечная реклама
• Престиж библиотеки
• Социальная психология
• Целевые программы развития
• Проблема автоматизации библиотек
• Развитие библиотек за рубежом

Через лекции, практикумы, деловые игры изучали систему налогов в учреждениях культуры, бухгалтерский учет, социально-психологические аспекты личности библиотекаря и т.д.

В конце 90-х определяющими темами для программ обучения стали:

• Реформирование нормативной базы муниципальных библиотек
• Местное самоуправление и библиотеки: тактика взаимодействия
• Виртуальнаяя библиотека – вместе или вместо книжной библиотеки
• Интернет в библиотеке
• Интернет библиотекарю
• Автоматизированные рабочие места
• Библиотеки и социальное партнерство
• Фандрайзинг
• Современные технологические процессы в работе отделов комплектования (практикум)

На постоянной основе действуют правовой и психологический практикумы. Последние два года главная тема обучения для директоров “Публичная библиотека: перспективы развития. Управление библиотекой в период перемен”. Выездной семинар в Торопецкую ЦБС и посещение Мышкинской ЦБ (Ярославльская область) стали поводом для обсуждения путей развития библиотек.

Для сотрудников НМО, как организаторов обучения, перемены стали величиной постоянной, но к этому времени на создание системы непрерывного образования собственных и партнерских ресурсов оказалось уже недостаточно. Поэтому обращение в “Школу Рудомино” за помощью было естественным шагом. Проект “Тверские библиотеки и библиотекари: успех в развитии”, поддержанный ИОО, состоит из областных и зональных тренинг- семинаров и практикумов, которые как можно надеяться, не только дадут руководителям библиотек необходимые знания и навыки в области стратегии развития библиотек, но и позволят перевести их в действие.

Проектное управление, новые технологии – главные предметы тренингов, к участию в которых приглашены руководители библиотек всех ведомств. Для нас важно находить взаимопонимание у партнеров, в этом залог успешного развития. Поэтому в тренингах ОБ принимают участие преподаватели из училища-колледжа культуры и искусства, руководители архива, в зональных семинарах участвовали крупные профсоюзная и школьная библиотеки, сотрудник редакции местной газеты. На открытия зональных семинаров обязательно приглашались руководители администрации районов, отделов культуры. Крайне важно, чтобы руководители библиотек могли применять свои знания по управлению учреждений в дружественной внешней среде. В проект входит посещение Дмитровской ЦБ, практика которой вызывает интерес всех, кто желает видеть свою библиотеку современным учреждением. Первый эффект от обучения в семинарах-тренингах уже ощущаем. В ЦБС создаются рабочие группы по развитию библиотек, в НМО поступают запросы на консультации, последовало несколько откликов на нашу информацию о предложениях ИОО участвовать в конкурсах заявок на поездки на мероприятия, посвященные вопросам использования новых методик и технологий в профессиональной деятельности, в “Конкурсе малых грантов в области современной культуры и искусства”(Фонд Форда).

Как организаторов обучения, специалистов НМО беспокоит, каким образом новые знания и навыки применяются на практике, как они передаются сотрудникам библиотек, как идет их обучение. Эти процессы отслеживаются различными способами, в т.ч. и через ежегодную анкету-отчет о деятельности ЦБС, ответы на прямые и косвенные вопросы которой дают возможность судить, насколько приобретенные знания влияют на практику или, напротив, не влияют.

Необходимость модернизации библиотечной деятельности уже не вызывает у руководителей библиотек сомнений. Но с реальной практикой все сложнее. Остается опасность неравенства возможностей для развития библиотек. В этом неравенстве более всего беспокоит не дисбаланс в финансировании, не различие экономического потенциала регионов, материально-технической оснащенности, а уровень готовности персонала к изменениям, способности и желания овладевать новыми знаниями и навыками, преодолевать внешнее и внутреннее сопротивление. Это серьезная психологическая проблема, которую надо решать в СПК наравне с проблемой превращения знаний в действия.